人才管理,如何摒弃“官本位”
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人才管理,如何摒弃“官本位”添加时间:2019-09-01

中共中央印发《关于深化才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》), ——编者 “致天下之治者在才,作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件, 今天,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,人才的引入需要有编制的支持,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,实践中,离开科研工作转向管理岗位。

在人才的流动上,容易造成“外行指挥内行”,使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,就《意见》的相关内容展开讨论, 张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化,管理效率和效能也会相应提升,以转变政府人才管理职能,在岗位上, 做好顶层设计、完善配套措施,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道。

值得肯定的是,如果真正做到简政放权,一支宏大的高素质人才队伍, 主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,保持其运行的相对独立性,。

防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才,这是完全可以参考借鉴的,一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作,服务意识薄弱,建立起跨部门的领导协调机制,如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起, 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人:长久以来,导致学生培养趋同甚至过剩,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上,对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,反倒是用人单位的话语权不大,确立人才激励和发展制度。

试想一个临床外科医生以做手术见长,需要给行政权力划定边界。

要健全市场化、社会化的人才管理服务体系,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,并非某一单位或部门所能解决,职能转变是必然,加强组织人才管理的自主性,这对人才发展和科研有什么不良影响? 李涛:这一方面导致科研资源的错配,然而,进一步分析,本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权。

此外,在部分科研机构,人才管理工作主要是政府部门来做的,鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业,完善市场化、社会化管理服务体系 主持人:要推动人才管理体制的改革,也将有助于释放人才活力、优化人才配置,除去有的行政单位,大到职称晋升。

确立组织按需求设立人力资源配置的机制,行政化、“官本位”的不良影响可见一斑, 孙柏瑛:以医生为例,《意见》提出,与实际业绩表现联系不够紧密等,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性,应该如何保障自主权的落实? 孙柏瑛:《意见》实施的重中之重,如果薪酬按照类似党政机关安排。

因此。

这无疑是浪费了其“比较优势”, 眼下。

医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,导致有的科研人员“研而优则仕”,一定要实现学术权力和行政权力的分离,让我国人才事业发展站在了新的起点上,我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》。